反馈是教练过程中非常重要和有价值的部分，它是照出目标与现实差距的镜子，通过这个镜子，帮助被教练者找到个人、团队以至组织可以改善的地方。在教练中，还有另一种方法，叫做前馈。前馈关注于“未来”，与反馈互为补充和促进，帮助被教练者更加积极地采取行动。在本篇中，我将会以反馈为对照，探讨前馈在教练过程中的应用，帮助大家把两种方法融合到教练实践中，发挥出最大的效力。
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反馈，是“勇敢者的游戏”
在组织上，反馈可分三个维度：上级对下级，下级对上级，平级对平级。收集三方的反馈可以让一个人360度看清楚自己，给自己找到改进的空间，在企业里面，这种反馈方式叫做360度反馈。
法国米其林轮胎公司在公司内部积极推动反馈，在员工及领导者的表现、流程管理等方面，十分重视持续性改进，所以把反馈作为寻找改进机会的一个重要契机，鼓励员工之间做频密的反馈（Frequent Feedback, 简称FF)。米其林不只是在年度绩效考核中才给予或接收反馈，而是通过持续的反馈让领导者和员工随时随地看到改善的空间，积极、主动发出声音。我十分欣赏米其林轮胎公司对反馈的认可。
我从2015年开始，为米其林中国做一对一的高管教练，十分喜欢米其林的外籍高管对员工个人成长的高度关注，见过两个法国人、一个美国人，他们都有在海外被教练的体验，十分认同教练技术对领导力的发展的有效性。在一对一高管教练服务过程中有三次重要会议，需要被教练者、被教练者上司、中国区人才发展总监、教练一起参加。这样的四方会谈是在高管教练服务开始前、中、后进行，目的是四方有机会坐在一起坦诚地沟通，让被教练者收集三方的反馈，觉察自己可以进步的空间及已经进步的地方。
在米其林以人为本、坦诚直面自己的企业文化下，这样的会议十分高效，被教练者的上司非常重视每次的四方会谈，以真诚的态度给予被教练者反馈，如公开被教练者在工作上没有把人才留住、没有管理好自己的情绪而做出冲动的人事决策等。被教练者听到的是从心而发的反馈，可以从中学习及进步。我十分喜欢这样的配合，这让被教练者立体地看清楚自己，更有动力去改进。被教练者也十分开放地接受，每次四方会谈后，被教练者会被真实、真诚的反馈赋能，强化改变自己的动力，付诸行动。
但是，要做到这样全面、有效的反馈，企业的文化要开放，给予反馈者与收到反馈者需要开放、坦诚、真实，否则收到的报告只是好看的文档，分数都是“好”、“不错”。我曾要求企业为高管做360度反馈问卷，结果被拒绝了，因为组织及人才发展部负责人说公司文化还未达到那么开放，怕这位高管接受不了真实的声音，所以我的建议只能放下。
同样地，在个人教练过程中，也需要教练和被教练者做到坦诚和真实。我称反馈为“有勇气的对话”，因为教练要有勇气，把自己的真实想法公开，包括一些对对方行为的负面看法。被教练者也需要勇气，勇敢面对自己的盲点、不足、被他人看见的缺点或优点。反馈通过建设性的对话，让双方都有所成长，坦诚沟通改进的地方，积极采取行动拉近现状与目标的距离，提升个人、团队及组织的绩效，能做到这样的效果不容易。
米其林给到吴导、拓思的嘉许信
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反馈是万能的吗？
反馈虽然是帮助被教练者发现盲点的有力方式之一，但绝不是万能的。在实际的组织和个人教练过程中，尤其是对于经验尚浅的教练，反馈的弊端经常体现在以下几个方面：
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1、过多地关注过去的失败经验，引发被教练者的负面情绪，如抗拒、厌恶、不耐烦等。当负面情绪产生时，会成为有效教练的障碍。
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2、误把评判当做反馈，掺杂个人主观情绪，对被教练者“下定论”。这一方面会引发被教练者的反抗情绪，另一方面封闭了多维度探索的可能性。
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3、由于在给予反馈时,没有得到对方允许，或者对于一些习惯于接收赞美的成功人士，反馈很有可能引起心理不适感，把建设性对话变成破坏性对话，破坏共创关系。
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前馈，弥补反馈短板，拓展思维疆域
前馈（feedforward）由全球领导者教练先驱Marshall Goldsmith提出，是一种带领被教练者思考如何在未来采取积极行动的教练方式，通常会问到的问题，例如：
你可以怎样做，让自己的目标得以实现？
在类似的冲突再次发生时，你可以做些什么令结果不一样？
你认为未来怎样做可以获得更多的资源？
在下一次你的情绪按钮被触碰时，你可以怎样做，让自己和这次不一样？
以上的前馈式问题是集中在“行为”、“未来”、“更好”上，推动客户往前面看，这可以用在我原创的CDCA的教练步骤的A（Action,行动）上。在CDC三个步骤做完之后，客户对自己的教练主题有了深度觉察，看到了干扰、盲点及可能性，前馈可以用在行动的部分，推动客户做出更好的选择及行动。
在Marshall Goldsmith的一篇文章中[1]，讲述了一个前馈式问题给一位女士带来的思考及人生改变。在学习了前馈的方法之后，这位女士问了八十岁的妈妈一个问题：“我怎样做才能成为一个更好的女儿？”妈妈说：“我每天都要走很长的路去邮箱收信，如果你能多给我写写信，那就好了。我不想每次都看到空空的邮箱。”
于是从那以后，这位女士定期给母亲写信，写她的生活，遇到的困难，获得的成就，开心和不开心的事。除了写信，她还寄各种有趣的东西，比如植物的种子、杂志、茶包、钱、书，任何她能想到的让母亲开心的东西。她还想到母亲一定想知道她的日常生活，于是她还会寄给母亲公交车票、电影票、待办事项清单、超市买东西的小票。
后来，母亲患癌症去世，这位女士在谈到母亲的去世时，说：“我很想念她，但是我又觉得很安慰，因为在她离开世界的最后一年里面，我每天都在用我的方式告诉她‘我爱你’，我没有遗憾。”
这就是一个很好的前馈式问题所能引发的思考和与之而来的积极改变。
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前馈练习的有趣体验
吴导和拓思研发总监Nick参加美国哈佛大学医学院附属医院的IOC教练会议，与Marshall Goldsmith合影
2017年，我在泰国APAC会议、美国哈佛大学医学院附属医院的IOC的教练会议曾先后参加过Marshall Goldsmith设计的前馈体验式练习，亲身体验前馈的效果。练习流程如下：
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1.参与者挑选一种他们想要改变的行为，这种行为的改变应能够对他们的生活产生重要的积极影响。
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2.向随机挑选的同伴参与者描述这种行为。该任务在一对一的对话中完成，也可以简单地说出自己想改变或想做得更好的目标，如“我想成为更好的倾听者”、“我想我的上司更欣赏我”。
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3.参与者向同伴要求前馈——可能有助于他们未来积极改变的两个建议。如果参与者过去一起合作过，则他们不需要给出有关过去的任何反馈，只需要给出未来的想法即可。
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4.认真听取对方的建议并记录下来。参与者不得以任何方式对对方所提供的建议加以评论，不允许批评，或是做出肯定的判断，比如“那是一个不错的想法”。
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5. 感谢给出的建议的参与者，对他说：“谢谢。”
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6. 询问对方想要改变的行为。
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7. 提供前馈——旨在帮助对方改变行为的两条建议。
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8.在对方对所提供的建议表示感谢时，自己只需回复“不客气”。提供及接收反馈的整个过程，通常花费两分钟的时间即可。
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9. 寻找其他的参与者，不断地重复该过程，直至练习结束。
练习结束时，Marshall要求参与者说出一个词语来描述对这次体验的感觉。所提供的词语几乎都是比较积极的，如“太棒了”、“激励人心”、“有用”或“有益”。最常提到的词语之一就是“有趣”。
吴导参加美国哈佛大学医学院附属医院IOC的教练会议，与Marshall Goldsmith交流
我在美国的时候，拿了一个问题去做这个练习，我的问题是，如何把公司经营得更好。我找了五个人去问，收到了一些如“做好倾听”、“找合适的员工”、“培养高潜力人才”等的建议，但其中有一个建议是我没有想过的——找有钱人投资。这是我的盲点，我一直努力把公司内部管理工作完善，没有花时间去寻求外部资源。我十分感谢这个对话，回国后，我开始着手制定股东标准，积极寻求志同道合的股东。2018年，我的公司开始有了股东加入。与有承诺、有承担的同伴同行，我深深体会到了前行的力量，同时，和股东的磨合也让自己管理团队的能力提高，感谢这个练习。
学过教练技术的人看到这里，可能会有困惑——以上的练习过程，客户拿着问题去问教练，教练给予方法，这不是教练而是顾问，教练不是不容许给方法的吗？是的，我曾有这样的困惑，但是换一个角度来看，最重要的是客户的高意愿及自我反思能力，客户听了方法后，自己会选择哪个方法适合、哪个方法不适合。所以我在这个练习上，加了一些步骤，令其和教练对话更融合，如下：
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10. 收集不同人给予的方法之后，你找出哪些是你之前已经知道的，哪些是你之前想过而忘了的，哪些是你之前没有想过及知道的方法。
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11. 你会采纳哪些方法去行动，原因是什么？什么时候开始？想看到什么成果？
加上这两个步骤，这个前馈练习更加完整，把顾问与教练有效的结合，有效地支持客户找到有效的解决方案，促进行动起来的动力。
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前馈的特别之处
Marshall在他的文章中[2]提出，相对于反馈，前馈有以下几个特点：
1.前馈帮助被教练者展望未来，并积极地关注未来所采取的行动。相比之下，反馈关注过去已经发生的事情，而不是未来可能出现的不确定的机遇。反馈具有静态性和局限性，前馈具有动态性和广泛性。
2.前馈侧重解决问题的方法，而不是问题本身。反馈不可避免地涉及到错误、问题、缺陷，因此即使是建设性的反馈也通常会被认为是负面的。而前馈通常被认为是正面的、积极的，因为它帮助人们学会做“对”的事情，从错的事情中总结和学习，在未来采取正确的行动。
3.前馈可以代替反馈作为“曲线救国”的方法。适当的前馈可以起到和反馈同样的效果，例如，一位被教练者没有通过一个很重要的资格考试，非常沮丧。如果教练问他：“你觉得你没有通过考试的原因是什么？”这样的问题有可能会加深被教练者的挫败感，让他感到更加沮丧和气馁。如果换一种问法：“如果是在下一次考试中，你做一些改变会让结果变得更好，你觉得可以做哪些改变？”在这样的问题之下，被教练者会去思考没有通过考试的原因，以及具体的积极改变行动。
4.前馈关注“表现”，而不是“个人”，因此不会被认为是对个人的评判。反馈很容易和评判混淆，因为不管是什么样的反馈，都与“人”本身及其所做出的行为有关。由于前馈主要讨论未发生的事情，因此不会涉及到个人评论，通常被认为是客观的。
5.前馈更适用于成功人士，因为成功人士通常有较为积极的自我形象，事实上，几乎所有人都更容易接受与自己看法一致的前馈，而抵制与自己看法不同的反馈，成功人士尤为如此。他们更喜欢直接讨论实现目标的方法，更关注表现而不是过失。他们更加有主见，会较为坚持自己的观点和看法，拒绝他们不认同或是不愿意承认的观点或事实。他们追求高效，相对于花时间对过去进行分析和讨论，他们更愿意寻求未来积极的解决方法。因此，前馈的客观性、高效性、积极性，尤其适用于高管和企业家的教练过程中。
我十分认同Marshall对前馈的特点的描述，前馈可以解决了反馈的缺点，令客户更容易去找到改善的方法，更正面面对行动，同时又可以维护与客户的良好关系，减少和客户的冲击危机。
吴导原创LDQF模型
反馈和前馈，在教练过程中是互为补充、相互促进的作用，我把这两种方法融合，通过“过去”和“未来”的宽广视角，从过去到未来维度的拉伸，帮助被教练者看到过去的模式，同时以更积极的心态面向未来。这两个教练能力会帮助教练对话获得更加有效的教练结果，但如想要灵活自如地运用这两种能力，要全面地看到教练、客户、情境（Self, Others, Situation）, 扎实的知识功底和深厚的自我修炼必不可少，让我们一同在教练之路上携手同行！
参考文献：
1. Marshall Goldsmith, “A Real-Life Application of ‘FeedForward’”, Businessweek, September 10th,2010
Website:https://www.marshallgoldsmith.com/articles/a-real-life-application-of-feedforward/
2. Marshall Goldsmith, “ Try Feedforward Instead of Feedback”, October 29th, 2015
Website: https://www.marshallgoldsmith.com/articles/try-feedforward-instead-feedback/
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感谢周育楠教练支持吴导整理文章
周育楠教练，拓思PCP14期学员
初新联合创始人，Happy Mom Union品牌发起人
创立独立女性教练项目，清华大学、多伦多大学硕士
作者：吴咏怡教练
音频：吴咏怡教练
主编：宋一凡教练
编辑：Sophia
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本篇文章来源于微信公众号: 吴咏怡企业教练
