除了选、育、用、留，教练还能帮HR做什么？

作为人力资源通常要关注四种维度，就是请人、育人、用人、留人，对我来说“送人”也很重要，现在应该成为人力资源的第五维度。“送人”不是一个新话题，却在近些日子成为一个最热的话题。

全球经济增长放缓，高科技取代成本高昂效率低下的人工劳动，互联网遭遇寒冬。网络上，我们看到不少“花式”裁员，有很多难看的场面。企业送的简单粗暴，感觉充满了情绪，最后的关系像是在厮杀、甚至互相羞辱，双方在个人与企业品牌形象上，壮烈牺牲。

2019年底，国务院印发《关于进一步做好稳定就业工作的意见》，指出要规范企业裁员行为，全力确保就业形势总体稳定，支持企业与职工集体协商，采取协商薪酬、调整工时、轮岗轮休、在岗培训等措施，保留劳动关系等等。这个指导思想从中国传统文化理解是“以和为贵”，从西方思维也可以理解为希望创造“共赢”。

如何体面的“送人”，已经成了HR刻不容缓的新课题。而教练技术，在“送人”的过程中可以发挥怎样的作用呢？

在一次教练课堂上，我被问及：如何用教练来“送人”？通过对提问者的现场教练个案，改变了一个人的命运。

原来提问者新接手的团队手下有位员工小明，原来的团队领导和大老板都不满意他的表现，希望借助绩效打分把小明“处理”掉。本来他想学习如何用教练技术把小明送走，结果经过我和他的教练对话，意识到了自己在管理上的盲点。回到公司后，提问者第一时间与领导沟通，争取一个月的时间帮助小明提升表现。虽然老板当时不满意，并担心后续问题，但他坚持表达了强烈意愿，希望为同事负责，也是自我突破。

通过教练对话得知，小明表现不好很大的原因是不适应前团队领导的管理风格。提问者反馈给小明他前领导和大老板真实、真诚的看法，并对他给予支持，小明的表现也开始改善。

事情发生在2018年3月，目前提问者已离开之前的公司，但小明还在，老板对他的表现也很满意。提问者说，幸亏自己在课堂上问了那个问题，挽救了一个职场新人。

这就是在“送人”过程中的教练，送着送着也许就留下了。我发现很多团队管理者（包括现在的我也会）会嫌弃员工成长速度不够快、学习能力不够强，没有一份耐心。现在我越来越老，速度慢了下来，心态上也多了份定力，不容易被员工的“调皮”影响到。9型人格说每个人都有优点和缺点，我们要看他的优点还是缺点呢？每个人在职场上都有自己笨拙的地方。

我经营公司多年，深感创业不易，给了员工平台，却觉得他们不够争气，用了很多方法去培养、打磨，感觉下属都不改变，会有一种恨铁不成钢的感觉。有时候，老板和员工之间就是互看不惯，员工想改变老板：“不要对我那么高要求啦，没可能。”老板也想改变员工：“有可能，你可以进步的，需要反思啊”。在这种想改变对方的冲突里面厮杀有时就会升级，离职的时候就形成了非常不愉快的场面。