MCC Office Hour|高管教练视角看领导者的领导力精进

点击蓝字关注我们

高管教练视角看领导者的领导力精进

2022年11月17日周四晚上，我做了人生第一次直播，采访了拓思顾问与教练机构的创始人吴咏怡导师，主题是“高管教练视角看领导者的领导力精进”。这是我特别感兴趣的话题，因为我一直相信每个人都可以发展并且拥有领导力，无关你的工作、职位，亦或社会地位。当然，身处领导岗位的人，发展领导力就更为重要，这将直接影响到自己、团队和身边的人。如果这次访谈对话可以支持更多的人，带去领导力精进的一些启发，我也非常欣喜。

我认识吴导是在2019年9月拓思PCP（专业教练认证计划）的课堂上，吴导做教练培训和咨询超过27年的时间。访谈中我问道：“您支持了多少位学员的成长？”她很爽朗地笑着说，这20多年来，她通过一对一培训、团队教练和演讲等方式，支持了接近20万学员。能影响到这么多人成为更好的自己，她很开心，也是特别喜欢做的事情。

我们常说改变一个人很难。确实，回想这么多年，谁真正改变过自己？是父母是老板吗？其实没有，真正改变的启动是我愿意改变，而不是他人要求我改变。

整场访谈对话，我和吴导聊到了四个部分的内容。

关于环境

这些年，加速变化的外部环境给个人领导力精进带来了什么影响？

吴导特别提到这三年疫情是重要的时间窗口。疫情前，高管更多教练主题是如何成为更成功的人，努力达到职业发展新高度。而疫情这几年，高管客户更多谈的是如何实现更平衡的人生。变化太快，看似精力充沛的高管们也倍感精力不足。他们慢慢从追求社会标定的成功，回到内在世界的安定，清晰自己追求的是什么。

吴导分享了她的一位高管客户从“被动接受变化”到“主动引领变化”的转变，这是多变的环境激发领导者更主动承担和施展影响力的故事。吴导也关联了“成人发展理论”中领导者从规范主导(socialized mind)成长为自主导向(self-authored mind)的过程，从为别人或社会规则而活，到为自己而活，做自己喜欢做的、擅长做的和可以不断自我突破的事情。

配图说明：Robert Kegan 成人发展理论

领导力精进的关键要素

回到领导者自身，领导力精进的关键因素有哪些？

吴导坦言：领导力也是影响力，真正的领导者是影响他人有改变意愿的人才，提升影响力是关键。管理者和领导者的区别是管理者有能力做好事情；而领导者不仅有能力做好事情，更重要是影响他人做好事情。不是“复制”更多的你，冲在一线解决问题；而是赋能团队，发展团队，让团队成员成长为比自己更厉害的人。

新生代员工富有个性，有主见，用传统管理方式管控必然失效，只能影响他们愿意认同公司文化，认同产品，认同他在组织中的价值，愿意改变，并发挥所长。继而，激发他们的内心认同感和提升责任感。这是一段不容易的精进之路，但做到了，会是一件很神奇的事情。

教练对话中的顿悟时刻是如何发生的

高管教练对话中的顿悟时刻（Aha moment）。

顿悟时刻发生在教练支持客户打开或颠覆他们思维的时候；带他看到之前没有看到或忽视的维度。这个时刻对教练双方都非常有意义。

对教练而言，不断提升教练思维很重要，跟客户建立足够信任，让客户愿意公开他的想法；看到客户的盲区，敢于反馈，让客户停下来，体会是什么让自己卡在了这儿，进退两难。

吴导分享了一次教练对话中的顿悟时刻：

她的高管客户身处复杂的组织架构中的核心领导位，抱怨自己一个人做了三个人的活儿，汇报线复杂，既有到亚太，还有到全球的汇报线。表达自己很厉害的同时，也流露出无奈、委屈和牺牲的情绪。吴导邀请她离开座位，远远地看这张复杂的组织架构图。

问她：“你看到了什么？”

客户仍然身陷于“我很忙，一个人顶三个人，很焦躁的思绪中”。

吴导提醒她：“你有没有想过团队中哪些是经验丰富和成熟的领导者，他们有意愿要发展吗？你是否愿意帮助这些下属发展起来，让你也飞得更高？”

客户听到这个问题后顿悟时刻发生了，因为教练让她看到了人才培养的维度，之前客户只是深陷于忙碌带来的复杂情绪中，走不出来。

吴导也分享了另外一个案例：

一位客户身处地产行业，过去一路顺风顺水，最近却仕途不顺，工作也屡遭挫折。客户很低落，想放弃，等待公司的安排。吴导问了三个问题：

如果你离开，公司当中，谁是最合适你现在工作的人？？赛安排

如果你是创办人，你当下需要什么样的人帮自己？

创办者最需要你做什么？

三个问题唤醒了客户发展团队的领导信念、还有初心、责任与感恩。

在多变的环境下，我们很容易感受不安全，想要保护自己，因此头脑中清楚需要做的事情，被自我保护的外衣隔离在行动范围之外。

顿悟时刻看似发生在一个普通的提问，或一句简短的反馈后，但这一切的发生，是带客户看到了新的视角。教练是如何先看到的？吴导总结出有：

对方愿意跟你说；

教练具备“听”和“问”的能力；

教练需要不断扩宽自己生命的维度，

丰富经历，开阔思维，迭代升华，

才有可能帮助高管看到不同，支持他们突破。

不同阶段领导者的精进之路

我跟吴导基于《领导梯队：全面打造领导力驱动型公司》(拉姆·查兰管理经典)中提到的领导力发展的六个阶段，从三个阶段聊到了领导力精进之路。

配图说明：拉姆·查兰领导梯队

从个人贡献者到一线经理:

个人贡献者像是个人冠军，从“自己做到”到“让别人做到”，考验的是领导者的耐心和角色转换的意识。

培养人才成为工作中的一部分，之前8个小时是自己做，现在你要工作12小时，多出来的4小时“额外”付出，没有直接回报，体现的是领导者的付出精神。做什么呢？用于员工沟通，检视员工工作进展，支持他们更顺利地完成工作。经历了磨合，领导跟团队变得更默契，花在人才培养上的时间会越来越少。

我们经常看到这个阶段的经理们角色转变了，但行为模式还没有转变，一边火急火燎地做着救火队员，一边埋怨员工出问题不给力。所以，转变思维和落实行动同等重要，清晰自己此刻的角色，做到先苦后甜，先人后事，给自己和团队足够的信心。

吴导回忆很多年前处在这个阶段的自己：白天跟客户聊天，晚上回到酒店回复email, 处理工作。她坦言：前面三个月很关键，会经历痛苦期，内心要坚定人才培养的重要性。

同时，充分了解团队后，发展你的盟友很重要，找到愿意支持你和愿意付出的员工，获得更多认同感，共同付出，度过转型关键期，同样，也会见证团队的成长。

中层经理们（部门总监或事业部副总经理）

最需要的意识觉醒和领导力精进之路:

随着职权变大，影响力也会随之变大，这个时候，跨部门或跨区域沟通就很重要。领导者们的关注点不再局限于自己的团队，而在于其他部门或其他区域。把其他部门的领导者变成盟友，而不是敌人，扩大格局和思维，比如跨国公司提到的全球化思维。不局限在你的部门、你的地区，而是看到更多区域的发展战略，学会舍得，扩大你的影响力范围。

这个过程不容易，但中层领导们需要留意：

• 对个人权力的留恋，自尊心过重，以自我为中心；

• 职责越高权力越大，自我膨胀，开始玩“你输我赢”的游戏；少了共赢的心态。

为什么现在有谦卑领导力（Humble Leadership）课程? 在全球市场上，商业问题越来越复杂化，没有人能做到无所不能。缺少谦卑意识的领导者很可能创造了一个很自我的世界，其他人在其中,却不愿意分享想法、不愿意冒险也不愿意承担。

这让我想到了谷歌人力资源高级副总裁拉兹洛·博克（Lazlo Bock）曾说过：“领导的最终目标是大家如何通力合作解决问题。而谦卑不光是给别人闪光的机会，也是对自己知识的谦卑。没有了这种谦卑，人就无法进步。”

走到高层（事业部总经理、集团高管和CEO）

的领导力精进之路

高层领导者需要面对的是人性的弱点。

他们不缺资源不缺能力，当面对很多诱惑，是否能耐得住寂寞？内在的定力就很重要，除了谦卑，需要修炼定力和使命感。

回顾整个访谈，吴导传递了非常重要的信息：