大师故事|“包容”“包庇”一字之差，差千里

在课堂上，我经常让学员做 “包容” 和 “包庇” 的区分学习。

我们常常强调人要有包容心，尤其是领导者，包容之心有益于团队建设。的确，包容心让人更加大气，包容心让团队更有凝聚力。每一个人都愿意追随包容的领导者，每一个人都期望能够得到更多的包容。

职场上的包容和家庭中的包容，还是有不同之处。家庭中的包容，表现为不计较，能够接纳对方的脾气和个性，能够以家庭的和睦相处为重，其核心目标是 “执子之手，白头偕老”。如果将家庭中的包容方式用于职场，可能效果就会出现偏差，因为职场的核心目标是 “完成目标，创造价值”。

当一个领导者对你百依百顺，不会给你提任何建议时，领导者给予你的很有可能不是 “包容”，而是 “包庇 ”。

当领导者觉得下属有成长空间，有学习和改变的意愿, 基本上会接受下属所犯的错误。同时也会花时间和下属探讨这个错误，传授经验及方法，希望下属学到东西并吸取教训，在下次工作中不会再出现同样的问题。

有的领导用 “骂” 或者 “指责” 的语气去教导员工，也有领导用 “春风细雨” 的方式去和犯错的员工沟通……不论哪一种方式，背后都是源于领导的 “信任推定” 假设，愿意花 “时间成本” 在下属身上。

骂人很伤身伤心，对老板来说成本更高，但却是恨铁不成钢的表现!

当领导者不断地花时间去总结、去分析、引导员工，到头来，这个员工却没有达到他期待的改变及进步，领导者会逐渐失去耐心。当同一类问题不断地重复出现，领导会再次评估自己的时间成本，会重新审视这个员工的潜能，如果找不到正面的证据去坚定他的 “包容”，下一步就会出现 “包庇”。

什么是 “包庇”? “包庇” 和 “包容” 的区别表现在 “接纳” 失误后的下一步行动是什么，“包容” 是对员工的下一步表现有要求及期望，“包庇” 是对员工的下一步表现已不再有期待。

包庇下属的领导者其实已经对员工失望，所以不再愿意付出时间去教练或教导。若那些被包庇的员工能有所改善，领导者会将其当成 “奇迹”，若没有改进，领导者会认为理所当然。

领导者会把时间放在其他员工身上，有时甚至不会再等那些已经让领导失望的员工自行修正就直接干预或接管。也许还会和员工总结失误，可是用的时间越来越少，态度可能只是 “应付”，不再将 “渴望”、 “迫切感” 或 “压迫感” 寄托在这个员工身上。

被 “包庇” 的部下可能会沾沾自喜，觉得老板转变了看法，会认为自己已经把老板 “搞定”，从而让老板服服帖帖，不再提出 “苛刻” 的要求，不再那么 “凶”，不会那么 “高压”。真实情况一定没有这么简单，这种 “放过” 其实是 “失望” 的表达，是由 “失望” 到 “绝望” 的过度。

在领导者的 “包庇” 下，员工如果没有自我觉察能力和自律性，不能努力修正自己的表现，就一定会放纵自己。而员工每况愈下的表现，只会让领导者心灰意冷，只会更加加固领导者对其能力的怀疑，其结果一定是把这个员工束之高阁，对其视而不见，让他 “自生自灭”。

当领导者不再用心培养员工，只用员工的 “剩余价值” 去完成公司任务，一旦觉得员工没有利用价值时，很可能就会礼貌地辞退这个员工。有一些好面子的老板会等待员工主动辞职。说得残酷点，这些被放弃或者可以说 “自我放弃” 的员工，就如同不再被浇水的植物，只能等待死亡！

领导者在育人的过程中，时刻要关注自己的信念或假设，我们相信什么，决定着我们持什么样的态度和用什么行动去支持员工的成长。

员工千万要关注自己的心态与表现，企业聘请你不是为了 “放弃” 你。如果你对自己的要求不断下降，在环境的干扰下自我迷失，那么，你不仅是在放弃自己，也会感召身边的人对你失望。

企业育人的过程，是领导者与员工不断互动的过程, 双方都要百之分百地负责任，不断为对方创造 “希望”，才能擦出火花，不断 “加分”。这样，出色的人才才会出现，包容的领导会被冠以美名。否则两败俱伤，结果只能是失落分手，绝对共输的结局。

这是每一个人都不想拥有的经历：从被包容到被包庇，从被包庇到被放弃! 这是每一个领导者都不愿意拥有的员工：从希望到失望，再从失望到绝望!