在拓思的整个教练体系中，有一个模型对于整个PCP教练体系架构的形成是至关重要的——CDCA®。这个模型也获得了ICF的认可，成为“华人原创理论”，同时拓思也将其成功注册。 认识我以及关心拓思的朋友们一定在很多地方看到这个形似传统八卦形状的CDCA®教练模型图，这次让我们走进CDCA®这个重要的理论基础以及教练模型中一探奥秘。
CDCA®是什么？
在教练的过程中起什么样的导向作用？
它在实际操作的过程又该如何使用呢？
在了解和学习CDCA®为何物之前，需先认识GROW。GROW教练步骤的模型于上世纪80至90年代诞生于英国，并首先在英国被广泛使用并得以发展，也可以说GROW模型是西方的教练最早接触的传统教练理论之一。在现代的教练操作中，西方教练最常用的教练歩骤依据便是GROW模型。GROW代表的是：
G：Goal (目标)
R : Reality（现实）
O：Options（可能性）
W：Way Forward（实行）
即为在教练过程中围绕设定目标和寻找解决方案的过程，从“目标”为导向开始教练，在教练的过程了解现实状况，从而产生可能性的探究，以最终达到行动方案的制定及付诸于行动。
基于自己20余年的企业教练的实践、人生经历，以及对东方文化和对不同的管理学及心理学理论的认知，在GROW模型的基础上，我进行了整理与提炼，从而形成了原创团队教练加减法的CDCA®的教练步骤，简而言之CDCA®模型分为四个步骤：
C : Connection（联系）
D : Discovery（发现）
C ：Choice（选择）
A : Action （行动）
图中的核心部分是“目标和成果“，目标是起点，成果是终点，这与GROW模型的“以目标为导向的教练”异曲同工。作为一个专业的教练对话，只有当成果等于或大于目标时，教练才是有效的，而被教练者的知行合一的结果是评估教练对话的有效性的关键指标！
在明确目标的前提下，开始教练对话。CDCA®的教练步骤中，前两个步骤C(联系)和D（发现）主要是教练的工作，与被教练者建立信任与意愿，理清对话的目标和方向，走入被教练者的内心世界，支持被教练者了解目标与现状差距的真相，认清自己的内在干扰及潜能。后面两个歩骤C（选择）和A（行动）由被教练者来完成，以被教练者做主导，被教练者在看清楚事情的真相后积极面对选择和及时行动，做到开拓思维，知行合一，整个过程中实践“教练”二字分工，如同体育项目的运动员在获得教练指导之后，运动员自己就会根据教练的意见及启发，在实际训练之中付诸于实践。
在整个CDCA®的过程中，需要更多关注教练与被教练者的互动，两者在对话过程中是一个“团队关系”，必须具备相互的信任度和意愿度，把被教练者放在步骤中的核心位置，被教练者通过教练在前面C(联系)和D(发现)的层层推动下，最终在“负责任”的态度下，主动和自愿的进入选择和行动实施的阶段。
Connection（联系）
教练的对话不是一个漫无目的的沟通过程，不是日常聊天， 而是一个“目标导向”的沟通对话，但沟通目标的过程，也是被教练者与教练之间的“信任及意愿”打开与建立的过程，没有足够的联系作为前提，即使是教练与被教练者之间“感觉”目标沟通清晰，其实被教练者也很有可能只是应付教练，或只在事件的表面目标上徘徊，没有真正做好进入事件背后的准备，特别是当被教练者是被企业安排接受教练服务的状况就更容易出现此状况，因此第一步的C(联系)是比“目标”更为全面的关注被教练者。
在C(联系)的过程中建立教练与被教练者之间的良好联系，使双方清晰此次教练对话的意图和目标。更重要的是，理清被教练者对教练的信任度与开放度丶被教练者对目标的意愿度及承诺度。“教练与被教练者的关系”和“被教練者与目标的关系”这两个纬度帮助建立成功教练对话的基石， 被教练者的意愿的强弱决定教练四步骤的最后一步“行动”的效果。教练对话的“最终检视点”是行动后的结果，如果被教练者缺乏行动力，共输的结果其实从对话伊始就已在情理之中了!
那么，C(联系)如何在教练对话中实施，怎样进行“联系”才是能确保整个教练过程的顺利进行呢？我们可以通过以下的提问来进行“Connection（联系）”的引导：
1. 我们今天的教练主题是什么？
2. 你为何选这个主题作为我们今天的对话内容？
3. 这主题和你目前、半年内或一年内要完成的目标有什么关联？
4. 从1-10分，你对这主题的沟通承诺是多少分？为何是这个分数？
5. 从1-10分，你认为这个主题令你困惑的程度是多少分？希望我们沟通之后，降低至几分？
在以上的问题中，第四和第五个问题用度量化问题的方式帮助被教练者直面自己对于这次教练对话的意愿度和期望，数据化的提问给予被教练者一个机会自我对话，了解自己更多，坦诚面对自己及公开给教练， 更清晰和直观的了解自己在教练对话开始时的状态，直面内心声音，不要回避。
这个步骤完成与否的关键检视点在于：
◇被教练者是否清晰树立的自己的目标？
◇对话目标是否与被教练者的短期、中期、长期目标的有相关的关联性？
◇了解被教练者的个人状态怎样？教练通过被教练者回答的答案感受、评估对方对教练的信任度及对目标意愿度。
在这个过程中，教练需要充分倾听，在倾听过程中将教练与被教练者个人的演绎和真相进行区分，帮助被教练者的将之前制定的教练目标与本次教练对话实际可达成教练对话目标做好梳理和区分。
“Connection（联系）”阶段在帮助被教练者打开的过程中，教练需要谨慎区分自己在情感上与被教练者的“共情”和“同流合污”。在教练对话中的“共情”更多是指教练与被教练者的对话调整至相同的频率，但并非扎根于此，在共情的语言频道上的沟通，可以帮助被教练者建立信任，从教练“照镜子”似的沟通中看到自己的盲点；而“同流合污”则会让教练陷入被教练者的情绪漩涡中，使得教练被被教练者的情绪和语言吞没，而最终打破对话中教练应该具备的“镜子”的作用，将对话带入失败的境地。
Discovery（发现）
当教练取得被教练者的信任及认知教练目标对自己的重要性，愿意深入面对及讨论，教练对话进入“Discovery发现”阶段。
在教练对话过程中，教练是副，被教练者是主，教练支持被教练者打开思维，进入自我发现之旅，去发现自己内在的干扰、潜能、事情的真相、目标与现况的差距、事情的广度及深度丶多维度的认知，从而更有方向性的去面对目标。在GROW模型中关于这个部分更多的体现在Reality（现实）的环节，R(现实)集中在“事”的层面，围绕目标搜索相关事情，发现困难和寻找资源。而在CDCA®的D(发现)阶段提问的主要聚焦“人”的自我认知层面，主要目的是让被教练者知道关于事件本身的盲点和事件真相。
D(发现)是整个教练对话中最关键，也是用时最长的部分。因为探索不充分，容易造成话题和内容核心较浅，问题真正的广度和深度不足，而令整个教练过程变得平庸、苍白，不能做到使被教练者顿悟、警醒的层面，继而无法支持被教练者做出有效选择。
可以尝试以下的问题来进行“Discovery(发现)”的引导：
1. 你主要的干扰在哪里？你面对这些干扰的反应如何？
2. 现状如何？现况和目标的差距在哪里？
3. 哪些是目标完成中的关键人物？他们对现状的看法如何？ 你如何看待他们的看法？
4. 你对这件事的看法是什么？这些看法是你的演绎，还是真相？和相关人士求证过吗？
5. 哪些信念在阻碍你达成目标？ 在这事件上，你要负甚么责任？
这个步骤的关键检视点包括：
◇找出问题真相及干扰来源，让被教练者找到并认清目标及现状的差距；
◇引发被教练者往内看、向内找原因、发现各种可能性，包括正面和负面的；
◇发挥被教练者的內在四大天赋：自我意识、想象力、良知、独立意志力，为下一步“有效选择“做好准备。
有效的“发现”步骤提问需要教练从多方面丶有广度丶有深度地了解被教练的主题，这要求不仅仅从被教练者个人角度出发看问题，也需要了解其上司、团队、家人及周边其他人的看法，及他们的反应对被教练者的影响，同时了解被教练者本身对这些看法的真实反应，从“修身、齐家、治国、平天下”这个中国优良指导方向去发现，如有关工作上的教练主题，可从自我管理、团队管理、组织管理、行业管理四个维度去探究，在生活上的教练主题，从自我意识、家庭关系、事业发展、与环境共处四个维度开展，探索深度要求不仅关注事情的细节，还需关注行为背后的选择及其影响力，支持选择的信念和价值观，更能看清楚被教练者本身背负的干扰來源。
Choice（选择）
“Choice选择”阶段提问的目的在于赋予选择权给被教练者，强化被教练者需要自己做出决定并承担责任，在互动的对话中， 教练顺利把“话语权”交回给被教练者。
C(选择)是四个步骤中承上启下的一个关键部分，大多数初学教练的新手可能会无法清晰的区分“选择”与“行动” 两个步骤，而过早的走入催促“行动”计划的部分，这样容易変成是“教練想”多过“被教練者想”。
成功的C(选择)，可以另被教练者更加主动的拟定行动方案，对教练的引导也会给予更加积极的回应。因此C(选择)步骤是转折点，将被教练者从反思的状态提升至给予负责任、承诺自我改变、提升行动的状态，在教练过程中所有的选项设定和选择权利在被教练者手中。
以下“Choice(选择)”阶段的问题可以让教练帮助被教练者自发寻找更多的可能以及主动的打开：
1.你看到什么盲点？
2.你对这些目标完成的干扰有什么新的发现？
3. 你愿意在哪方面负责？你会选择什么样的心态去面对？
4. 你看到什么新的可能性的方法丶资源去完成目标？
5. 你的决定是什么？
在意愿以及核心价值的层面去支持被教练者发现更多的选择可能，秉持“看人之大”的教练理念，相信被教练者有足够的自信及资源为自己负责，支持被教练者往达成目标方向思考和推进。
这个步骤的关键检视点包括：
◇让被教练者厘清其心态、情绪的选择对现在的行为造成的影响，对其目标达成是在加分还是减分;
◇在此基础上，被教练者做出选择：继续使用过往的心态，或者做出改变，以另一种可能性去面对问题与挑战；
◇通过“主动的选择“去面对所有可能性，被教练者会对所出的选择百分百负责任。
在这个阶段可以根据被教练者的实际状况，“挑战”被教练者对“可能性”的宽度和深度的解读，挖掘更多的可能性也是为最后的行动做好坚实的铺垫。
Action（行为）
需要注意的是，广义的教练过程不仅仅包含教练对话过程四步骤本身，还包括被教练者后续的持续的承诺及行动，教练需要参与到被教练者完成行动计划、检视目标达成等一系列工作中。因为目标与成果才是检视教练效果的唯一途径。
让我们尝试用以下的问题来给这次教练对话一个强有力的总结，同时为下一次教练对话的检视做好准备：
1.你打算怎么做？
2.什么时候去做？
3.怎么证明你达到这个目标了？
4.你需要什么样的资源去达成目标？你希望我怎么支持你做到？
5.我们沟通完，你面对这个问题的状态调整到了几分？
这个步骤的关键检视点包括：
◇清晰需要达成的目标是什么，约定下一步行动计划和检视方法；
◇为下一次的教练设立检视点，并与被教练者达成共识
每一次对话结束后， 是被教练者行动的开始，有些被教练者由于各种原因一直拖延或者无法推行实践计划，此时需要教练适当的推动和鼓励， 教練可主动关注被教练者的实践进程，表达自己的关注、与被教练者建立信任关系，同时在双方互动中更增强彼此亲密度，会使得未来多次的教练对话更系统化、效果更佳。
教练是一个永无止境的过程，任务或目标的在过程中不断更新和提升，每次目标的达到，也意味着新任务和目标的开始，而人的潜能就在这个过程中不断被自我挖掘，自我突破！
