CCCP| 葛兰素史克为人才培养打造教练文化

总部：英国米德尔克斯郡布伦佛德市

员工数：101,255

教练落实日期：2010年5月1日

外部教练人数：214

内部教练人数：1085

应用教练技能的管理人员及领导人：16500

接受教练培训的员工：5390

ICF Prism奖提名教练：阿德里安.马崇

 

葛兰素史克总部位于英国，是一家全球性的医疗保健公司。其研发产品包括三大领域：药品、疫苗和医疗保健。该公司已在 150 多个国家开展业务。

葛兰素史克的教练项目同样具备全球影响力，所有员工均会享受不同层次的教练技术支持。自 2010 年首次开展教练技术项目以来，其就得到了现任首席执行官和继任首席执行官等领导的支持。更让人印象深刻的是，公司的教练技术计划实现了 6600 万的投资回报。

为表彰葛兰素史克杰出的全球教练技术计划，国际教练联合会(ICF)授予该公司“2016年度国际棱镜奖”。 

ICF Prism Award

ICF (国际教练联合会)成立于1995年，是一个领先的全球性教练组织，通过确立高标准，提供独立的教练证书，建立全球认证教练网络，促进专业教练发展。

ICF Prism Award（国际棱镜奖） —— 该奖项由国际教练联合会（ICF）设立，主要奖励那些在企业教练项目上取得最卓越成绩的组织，这些教练项目都产生了明显的和可衡量的积极影响，严格履行教练专业标准，实现关键的战略目标，成功塑造了组织文化。

2010年之前，葛兰素史克的教练技术计划很被动，成本居高不下，责任既分散又受限。领导层意识到需要转变，以吸引、开发并留住人才。这些人才有信心和能力挑战现状，并实现转变。公司把教练技术计划调整为谋求业务转变和成功的战略工具。现在，教练技术与葛兰素史克的人才、领导和公司发展战略融为一体。

自葛兰素史克欲打造真正意义上的全球教练技术计划以来，该公司视ICF为典范，旨在向世界各个地区提供标准和操守均一致的教练技术计划。其第一个首要任务即建立一个内部教练技术组织结构，以确保全球高标准。创建卓越培训中心(COE)。通过改善标准，卓越培训中心使公司在全球各地教练技术标准一致，以确保质量和效率，并创造性地涵盖成本。卓越培训中心是自筹资金单位，没有葛兰素史克的直接预算。相反的是，所有教练技术费用由使用教练技术服务的业务部门支付。

教练和商界领袖认为卓越培训中心是可持续发展的。阿德里安·马崇是卓越培训中心“ICF Prism Award”提名教练和葛兰素史克外部教练，其解释说：“卓越培训中心必须提供高质量服务，因为它是一笔业务。必须管理其效率性、严谨性，以及成本能力和创造能力等。”高级副总裁、新兴市场及亚太地区领导罗杰里奥·里贝罗说这种模式使项目比经过预算的项目都更具价值，因为其让他本人和其他商界领袖能够评估成本对业务的影响。他说道：“我们使用它,不是因为它是中央支持或提供，而是因为是正确的。你必须相信教练技术是为了培养更好的领导人。”

葛兰素史克采用混合型教练技术模式，包括200多名外部教练，1000名内部教练及16000名经理和领导，传授教练技术。所有外部和内部教练都持有相关认证，大多数通过ICF认证。

教练技术模式还包括“工作+教练”(JPC)计划，即员工志愿作教练。所有参与“工作+教练”的员工需经过严格的培训，且要通过培训师课堂评估，相互教练，以及专业的季度监督和培训观察。

葛兰素史克的领导认为“工作+教练”是公司和所有员工都值得投资的项目。正因为如此，大多数教练都在公司营业时间内，哪怕其只是一个“志愿者”项目。“工作+教练”项目能获得持续的职业发展，正如和其他教练、经理和领导一样。葛兰素史克讨论“工作+教练”项目的价值，而其他单位也开始自我适应该种模式。

教练技术得到公司内部领导强有力的支持，且超过60%的企业高管团队定期进行教练技术。

葛兰素史克教练部副总裁莎莉·博利威尔称：“他们对此非常支持，也会在公开场合大肆谈论。教练的方式是成功的，对于那些想成为最优秀的人来说，其定位不是对任何事物的补救，而是如何能助其更加成功。”

领导是教练技术的忠实粉丝，他们要求特定的培训项目。几年前，首席执行官安德鲁想确保有更多的内部员工能承担管理层职位，所以葛兰素史克创建了企业领导力项目，其中包括18个月的高管到普通员工的教练技术项目，以识别潜在的高层领导角色。里贝罗，过去参与过企业领导力项目，称当高层领导站起来说“我来做教练，这能让我受益匪浅，让我成为更加优秀的领导，更加卓越的管理人”时，没有能比这句话更有力的东西了。这对公司产生了巨大影响。

拟定的新首席执行官艾玛·沃姆斯利将于2017年3月上任，成为葛兰素史克第一位女性首席执行官，同时，她也是“加速差异计划”三大创始人之一。该计划旨在通过教练、赞助和对话，让女性达到更高水平。沃姆斯利说“各水平段的妇女能让大家看见各水平段的模范，让我们看到的职业生涯的各种可能性。它创造了教练和辅导机会，并切实地指导我们的职业生涯和人生旅途”。

今年计划有220名参与者，包括12人的训练课程，六个半天的分组教练课程，和高级领导赞助项目。马崇解释说：“他们通过这个过程，观察信心、风度、权力、影响力和挑战力，然后将其放在一起，作为一个可信的表述。

与公司同级别的26%的女员工和27%的男员工相比，2013年“加速差异计划”参与者中，有近46%的人员至少提升一级。与未参加项目的69%女员工和71%男员工相比，参与者（76%）更愿意留在公司。相关报告直接指出，“加速差异计划”参与者提升了经理加班效率，比控制组（2.1%）提升了三倍多（7.7%）。

高级商务副总裁说：“教练转变了我的人生，其让我知道该如何清楚地实现自我潜力。我在很晚的时候才接触教练技术，我多么希望能再早点”。

把教练技术介绍到有着不同文化的地区可能会相当困难，但葛兰素史克已经接受此种挑战，并给予公司的每一位职员接触教练工作的机会。博利威尔说：“我们正在帮助人们了解教练的力量，即使它不是一股动态力量，但它是一种同等关系，让人们知道其为何在完成业务目标方面意义非凡。当你花时间，花精力去做这件事情的时候，其就会起作用，但人们仍需时间去了解教练的价值和重要性。在长期的可持续增长方面，教练技术比咨询或指导更具价值。”

在葛兰素史克，当转换到其他角色时，人人都会遇到文化挑战，而教练技术就会帮助这些角色转换者。里贝罗追溯其升迁至现任岗位后的一些经历，也就是从巴西到英国工作的这段经历。不只是他一人需要适应新增加的责任，同时还需适应一种不同文化。他发现教练技术助其理解不同的工作形式，知晓新文化里的不同工作事项。里贝罗称其为“难以置信的经历，时至今天我感觉到对全球作出的贡献，哪怕我拥有不同背景，来自不同的国家。”

有里贝罗等领导的持续支持，葛兰素史克的教练技术项目会愈发强大。在过去5年里，教练已经增长2900%，其已经系统性地嵌入公司，提高授权度，可信度以及自信力。

博利威尔解释说：“由于教练技术授权方面的原因，会在满意度及领导有效性方面发生很多巨大的涟漪效应。我建议人们都去做，但务必留意小心，确保使用国际教练联合会可信的核心竞争力资源，确保有资格的教练和标准设置，而且还需得到高层领导的鼓励。高层领导的赞助对我们的企业高管团队是非常重要的。”

CCCP2（Corporate Coach Certification Program 2）企业教练认证计划第二期作为拓思品牌课程之一，旨在打造创新体验式企业教练项目，为学员提供更多的企业平台，提升学习企业教练的道与术，并从中获得启发应用于自身企业及管理之中。CCCP2课程由拓思研发总监Nick和MCC专业教练大师吴咏怡女士共同研发而成。

CCCP2通过紧凑密集的课程让学员从客户到企业面面观，进而以走进企业实战学习，全方位提升学员的企业教练素养，帮助企业在管理、沟通、策略等方面有更明晰的方向来面对VUCA的时代！

举措一：将教练项目升级为公司顶层设计的部分，直接与公司发展战略挂钩，促进教练文化的延伸与教练项目在企业内部的影响力建立：葛兰素史克在这次内部教练改革中通过将教练项目升级为战略级的项目，不仅获得了CEO的鼎力支持还创建了ICF国际教练专业管理标准级的教练卓越培训中心（COE），使得教练项目的管理更加国际化高水准，并与企业的使命愿景进行连接，成为企业战略发展的命运共同体。与此同时，卓越培训中心因其采用无预算拨款的内部收费运营的模式为企业内部提供教练人才培养和教练服务支持，从而在实施过程中刚柔并济促动所有卓越培训中心的内外部教练更注重教练服务实施的品质和价值，以实际硬实力获取内部团队的认同和公司级影响力的建立。

举措二：让管理者作为教练文化推行的第一责任人参与教练的学习、亲身体验教练的力量，自动自发的帮助公司推动教练文化的落地推行：企业教练是把教练修心安人的内化素养、教练技术方法通过移植到企业管理者身上，在组织中形成教练文化，让企业的领导者都能够为团队中的每位伙伴赋能，缔造卓越团队。由此可见，教练文化植入后的实践过程不会像企业中的业务一样一蹴而就地实现立竿见影之效，故而葛兰素史克通过有策略性的、有计划性的先将教练融入到公司内部一系列的领导力项目中，让每位管理者不仅成为第一责任者也通过亲身体证成为团队内部的第一受益者，自主性的推动教练文化在团队内部的落地。

举措三：将教练系统性的嵌入在公司管理体系中，促动企业内部形成教练文化的涟漪效应，推动教练文化在企业内部的可持续性发展：葛兰素史克为了在全球不同地域的几十家分公司的10万名员工队伍中实现教练文化的落地，在内部通过外部专家级资深教练的引入以及内部卓越培训中心（COE）对自有教练人才梯队的培养，为公司储备了员工总人数的近20%的教练人才资源，其中包括1000名通过ICF认证的内部专业级教练；正因为有着这么庞大的高素质教练人才队伍，葛兰素史克能够将教练及教练职能系统性的嵌入在公司的各层级管理体系中，并给予高度授权以便随时响应内部的需求，让越来越多的员工通过教练赋能，认知和理解教练文化，呈现涟漪效应，助推教练文化在内部的可持续性发展。

通过上述行之有效的改革，教练文化在葛兰素史克重获新生并实现了历史性的战略意义，生根发芽，非常值得希望在企业内部推行教练文化的企业家及人力资源管理者们借鉴。企业发展，人才先行；人才激活，教练先行；教练推进，文化先行；文化落地，战略赋能。